El Estatuto de los Trabajadores en España se encarga de proteger a los empleados, estableciendo una serie de derechos y obligaciones laborales, los cuales deben ser respetados en todo momento por los empresarios. Una herramienta que, sumada al resto de leyes, sirve para prohibir prácticas como el cambio del porcentaje del teletrabajo sin el consentimiento de los afectados.
Sin embargo, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, popularmente conocido como el Estatuto de los Trabajadores, también reconoce facultades y garantías importantes a las empresas. Entre estas, la posibilidad de cambiar el horario de un empleado aunque este no esté de acuerdo con el procedimiento. Algo que aparece recogido en su artículo 41.
La ley considera este tipo de cambios como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados. Por ello, para poder realizarlas de manera unilateral y sin el consentimiento del trabajador, será necesario que estas estén justificadas por «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». En caso de probarlo, la empresa podrá hacer las modificaciones que considere oportunas.
Cambios que puede realizar la empresa y el procedimiento legal que debe seguir
Concretamente, alegando razones relacionadas con «la competitividad, productividad u organización técnica», podrá llevar a cabo cambios en la jornada laboral, el horario o distribución del tiempo, los turnos, la remuneración y la cuantía del salario, el sistema de trabajo y rendimiento o las funciones del puesto de trabajo, siempre que estas no excedan los límites establecidos en el artículo 39.
Sin embargo, para poder llevarlo a cabo, deberá seguir una serie de procedimientos que dependerán de si la decisión tiene carácter colectivo o individual. En caso de tener carácter individual, la decisión deberá ser notificada al trabajador afectado y sus representantes legales, como mínimo, quince días antes de su efectividad. Y, en caso de que los cambios resulten perjudiciales para este, podrá solicitar la rescisión del contrato y una indemnización de veinte días de salario por año, con un máximo de nueve meses.
Por otra parte, para que sea considerada una modificación de carácter colectivo, es necesario que afecte al menos a 10 trabajadores en empresas con una plantilla de 100 empleados; al 10% para aquellas con plantillas de entre 100 y 300; o de 30 trabajadores, cuando haya más de 300 empleados. Y, en este caso, se abrirá un periodo de consultas de máximo 15 días con representantes legales de estos para poder llegar a un acuerdo.
¿Qué ocurre en el caso de la distribución irregular de jornada?
Por todo ello, lo que el Estatuto de los Trabajadores establece es que, para que las empresas puedan llevar a cabo un cambio sustancial de las condiciones de sus empleados, es necesario que aleguen una causa justificada y respeten los procedimientos legales establecidos por ley.
Otra cuestión es la relativa a lo que el estatuto denomina una distribución irregular de jornada. Este es un mecanismo legal que permite a las empresas realizar cambios no uniformes en el horario de sus empleados a lo largo del año para adaptarlos a los periodos en los que hay una mayor o menor actividad. Esta debe estar acordada en el convenio colectivo, ya sea por negociación con el trabajador o de manera unilateral.
En este caso, la empresa puede modificar hasta un 10% de la jornada anual, aunque siempre respetando una serie de límites. En primer lugar, las modificaciones deben comunicarse con, al menos, 5 días de antelación, a no ser que en el convenio esté establecido otra cosa; que se respete el descanso entre jornadas de 12 horas mínimas y el descanso semanal; y que las horas redistribuidas se compensen según lo establecido o en los 12 meses siguientes.
El artículo 41 del estatuto permite a los empresarios modificar sustancialmente las condiciones de trabajo sin el consentimiento de sus empleados
El Estatuto de los Trabajadores en España se encarga de proteger a los empleados, estableciendo una serie de derechos y obligaciones laborales, los cuales deben ser respetados en todo momento por los empresarios. Una herramienta que, sumada al resto de leyes, sirve para prohibir prácticas como el cambio del porcentaje del teletrabajo sin el consentimiento de los afectados.
Sin embargo, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, popularmente conocido como el Estatuto de los Trabajadores, también reconoce facultades y garantías importantes a las empresas. Entre estas, la posibilidad de cambiar el horario de un empleado aunque este no esté de acuerdo con el procedimiento. Algo que aparece recogido en su artículo 41.
La ley considera este tipo de cambios como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados. Por ello, para poder realizarlas de manera unilateral y sin el consentimiento del trabajador, será necesario que estas estén justificadas por «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». En caso de probarlo, la empresa podrá hacer las modificaciones que considere oportunas.
Cambios que puede realizar la empresa y el procedimiento legal que debe seguir
Concretamente, alegando razones relacionadas con «la competitividad, productividad u organización técnica», podrá llevar a cabo cambios en la jornada laboral, el horario o distribución del tiempo, los turnos, la remuneración y la cuantía del salario, el sistema de trabajo y rendimiento o las funciones del puesto de trabajo, siempre que estas no excedan los límites establecidos en el artículo 39.
Sin embargo, para poder llevarlo a cabo, deberá seguir una serie de procedimientos que dependerán de si la decisión tiene carácter colectivo o individual. En caso de tener carácter individual, la decisión deberá ser notificada al trabajador afectado y sus representantes legales, como mínimo, quince días antes de su efectividad. Y, en caso de que los cambios resulten perjudiciales para este, podrá solicitar la rescisión del contrato y una indemnización de veinte días de salario por año, con un máximo de nueve meses.
Por otra parte, para que sea considerada una modificación de carácter colectivo, es necesario que afecte al menos a 10 trabajadores en empresas con una plantilla de 100 empleados; al 10% para aquellas con plantillas de entre 100 y 300; o de 30 trabajadores, cuando haya más de 300 empleados. Y, en este caso, se abrirá un periodo de consultas de máximo 15 días con representantes legales de estos para poder llegar a un acuerdo.
¿Qué ocurre en el caso de la distribución irregular de jornada?
Por todo ello, lo que el Estatuto de los Trabajadores establece es que, para que las empresas puedan llevar a cabo un cambio sustancial de las condiciones de sus empleados, es necesario que aleguen una causa justificada y respeten los procedimientos legales establecidos por ley.
Otra cuestión es la relativa a lo que el estatuto denomina una distribución irregular de jornada. Este es un mecanismo legal que permite a las empresas realizar cambios no uniformes en el horario de sus empleados a lo largo del año para adaptarlos a los periodos en los que hay una mayor o menor actividad. Esta debe estar acordada en el convenio colectivo, ya sea por negociación con el trabajador o de manera unilateral.
En este caso, la empresa puede modificar hasta un 10% de la jornada anual, aunque siempre respetando una serie de límites. En primer lugar, las modificaciones deben comunicarse con, al menos, 5 días de antelación, a no ser que en el convenio esté establecido otra cosa; que se respete el descanso entre jornadas de 12 horas mínimas y el descanso semanal; y que las horas redistribuidas se compensen según lo establecido o en los 12 meses siguientes.
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