Cada vez más españoles cuentan con un contrato de trabajo híbrido con el que las empresas establecen determinados días de teletrabajo. Una medida bastante útil para aquellos trabajadores que tengan que hacerse cargo de familiares, vivan lejos de su puesto laboral o, simplemente, tengan dificultades para trasladarse a diario hasta la oficina.
Es por ello que los derechos de los trabajadores a distancia cada vez están más protegidos. Como así demuestra la sentencia 608/2026, de 1 de julio, del Tribunal Supremo, que establece la imposibilidad de que la empresa cambie el porcentaje de teletrabajo a conveniencia, sin el consentimiento de los empleados afectados en caso de que estos cuenten con un acuerdo individual firmado y vigente.
Para comprender mejor lo que supone esta sentencia para los trabajadores, el abogado laboralista Ignacio de la Calzada ha explicado en un vídeo en sus redes sociales (@un_tio_legal_) cómo deben proceder a partir de ahora las empresas que quieran modificar el porcentaje de teletrabajo de sus empleados. «No pueden cambiarte los días pactados sin consentimiento«, asegura.
El acuerdo individual seguirá vigente pese a la caducidad del colectivo
La sentencia responde a una problemática generada entre los empleados de una empresa, a los cuales esta quería reducir el porcentaje de teletrabajo del 100% al 75% después de que caducara el acuerdo colectivo. «Sin preguntar, sin negociar y sin firmar nada nuevo», explicó el letrado. Sin embargo, cada trabajador contaba con un acuerdo individual que fue firmado antes de dicho documento.
Precisamente, aquí reside la clave detrás de la resolución del Tribunal Supremo, en la diferencia entre el acuerdo colectivo y el acuerdo individual de teletrabajo. «Que caduque el primero no borra el segundo«, determina el abogado, según lo dispuesto en la sentencia. A este hecho cabe sumar lo dispuesto en el artículo 8.1 de la ley de trabajo a distancia.
En dicho artículo se establece que cualquier «modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación». Por lo que se debería realizar un nuevo acuerdo individual en caso de que la empresa quiera cambiar las condiciones.
La empresa deberá negociar con el trabajador un nuevo acuerdo individual
Asimismo, el Tribunal niega la posibilidad a las compañías de alegar la aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el cual les da derecho a realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en el caso de que «existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción«. Esto se debe a que se consideró que, en el caso concreto de la sentencia, no se respetó el procedimiento de consultas dispuesto en dicho artículo.
«Y tampoco vale disfrazarlo de una reversibilidad. Volver a la presencialidad total es una cosa y reducir tu porcentaje pactado es otra», asegura Ignacio de la Calzada. Esto es especialmente relevante para aquellos trabajadores que comenzaron en modalidad presencial, pero que, posteriormente, acabaron firmando un acuerdo de trabajo a distancia.
Esto quiere decir que, si el trabajador cuenta con un acuerdo individual de teletrabajo firmado, este no expirará cuando caduque el acuerdo colectivo. Por lo que, en caso de querer modificar las condiciones, deberán consultarlo y negociarlo con el propio empleado para que este vuelva a firmar un nuevo acuerdo.
El letrado especializado en Derecho Laboral explica la sentencia del Tribunal Supremo que impide a las empresas modificar el porcentaje de trabajo a distancia sin consentimiento
Cada vez más españoles cuentan con un contrato de trabajo híbrido con el que las empresas establecen determinados días de teletrabajo. Una medida bastante útil para aquellos trabajadores que tengan que hacerse cargo de familiares, vivan lejos de su puesto laboral o, simplemente, tengan dificultades para trasladarse a diario hasta la oficina.
Es por ello que los derechos de los trabajadores a distancia cada vez están más protegidos. Como así demuestra la sentencia 608/2026, de 1 de julio, del Tribunal Supremo, que establece la imposibilidad de que la empresa cambie el porcentaje de teletrabajo a conveniencia, sin el consentimiento de los empleados afectados en caso de que estos cuenten con un acuerdo individual firmado y vigente.
Para comprender mejor lo que supone esta sentencia para los trabajadores, el abogado laboralista Ignacio de la Calzada ha explicado en un vídeo en sus redes sociales (@un_tio_legal_) cómo deben proceder a partir de ahora las empresas que quieran modificar el porcentaje de teletrabajo de sus empleados. «No pueden cambiarte los días pactados sin consentimiento«, asegura.
El acuerdo individual seguirá vigente pese a la caducidad del colectivo
La sentencia responde a una problemática generada entre los empleados de una empresa, a los cuales esta quería reducir el porcentaje de teletrabajo del 100% al 75% después de que caducara el acuerdo colectivo. «Sin preguntar, sin negociar y sin firmar nada nuevo», explicó el letrado. Sin embargo, cada trabajador contaba con un acuerdo individual que fue firmado antes de dicho documento.
Precisamente, aquí reside la clave detrás de la resolución del Tribunal Supremo, en la diferencia entre el acuerdo colectivo y el acuerdo individual de teletrabajo. «Que caduque el primero no borra el segundo«, determina el abogado, según lo dispuesto en la sentencia. A este hecho cabe sumar lo dispuesto en el artículo 8.1 de la ley de trabajo a distancia.
En dicho artículo se establece que cualquier «modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación». Por lo que se debería realizar un nuevo acuerdo individual en caso de que la empresa quiera cambiar las condiciones.
La empresa deberá negociar con el trabajador un nuevo acuerdo individual
Asimismo, el Tribunal niega la posibilidad a las compañías de alegar la aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el cual les da derecho a realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en el caso de que «existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción«. Esto se debe a que se consideró que, en el caso concreto de la sentencia, no se respetó el procedimiento de consultas dispuesto en dicho artículo.
«Y tampoco vale disfrazarlo de una reversibilidad. Volver a la presencialidad total es una cosa y reducir tu porcentaje pactado es otra», asegura Ignacio de la Calzada. Esto es especialmente relevante para aquellos trabajadores que comenzaron en modalidad presencial, pero que, posteriormente, acabaron firmando un acuerdo de trabajo a distancia.
Esto quiere decir que, si el trabajador cuenta con un acuerdo individual de teletrabajo firmado, este no expirará cuando caduque el acuerdo colectivo. Por lo que, en caso de querer modificar las condiciones, deberán consultarlo y negociarlo con el propio empleado para que este vuelva a firmar un nuevo acuerdo.
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