La formación continua se ha convertido en una pieza habitual del mundo laboral moderno. Nuevas herramientas digitales, protocolos internos o cambios normativos obligan a reciclar conocimientos con frecuencia. Para muchas plantillas, sin embargo, estos cursos han llegado acompañados de una duda recurrente: ¿formarse también cuenta como trabajar?
Durante años, la respuesta ha generado conflictos silenciosos en empresas de distintos sectores. Cursos realizados fuera del horario habitual, sesiones online tras terminar la jornada o programas formativos exigidos sin compensación económica han sido situaciones habituales que pocos trabajadores se atrevían a cuestionar. Ahora, una reciente interpretación judicial despeja el debate y marca un antes y un después.
Los cursos de formación deben ser dentro de la jornada laboral
El abogado laboralista Juanma Lorente ha difundido en redes sociales una resolución reciente del Tribunal Supremo que aclara cómo deben tratarse los cursos de formación obligatorios dentro de la relación laboral.
Según explica en el vídeo, el alto tribunal ha confirmado que cuando la empresa exige realizar un curso, ese tiempo debe considerarse trabajo efectivo. En palabras del propio jurista: «Los cursos de formación que tu empresa te obligue a hacer, que sepas que se tienen que pagar como tiempo de trabajo efectivo».
La consecuencia práctica es clara: la formación obligatoria deja de interpretarse como una actividad voluntaria o externa y pasa a integrarse plenamente dentro de la jornada laboral.
La resolución no solo afecta al salario, sino también a la organización del tiempo de trabajo. Tal como señala Lorente en su publicación, «estos cursos se tendrán que hacer durante la jornada laboral y no te podrán obligar a quedarte más tiempo por tal de terminarlo».
Este punto resulta especialmente relevante en un sistema en el que muchas empresas han trasladado parte de la formación a plataformas digitales accesibles desde casa. Aunque el formato sea online o flexible, el carácter obligatorio impide que el trabajador asuma ese tiempo como una carga personal.
El criterio judicial refuerza así uno de los principios básicos del derecho laboral español: cualquier actividad impuesta por la empresa que beneficie a la organización debe computar como tiempo de trabajo.
¿Qué ocurre si el curso se hace fuera de la jornada?
El fallo también aborda una situación frecuente: cuando la empresa exige completar la formación una vez finalizado el horario habitual. En ese caso, la compensación cambia. El abogado lo resume de forma directa en su intervención: «si te obligan a quedarte más tiempo de tu jornada laboral para hacer este tipo de cursos, tendrán que pagártelo como horas extra».
Esto implica que el tiempo adicional debe aparecer reflejado en la nómina con la correspondiente retribución o compensación equivalente en descanso, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores. Si no se reconoce, el empleado podría iniciar una reclamación laboral. El abogado insiste en la importancia de revisar la documentación salarial: «Tú haces el curso, pero al final de la nómina tiene que venir cuántas horas extras has hecho, y si no viene, tendrás que reclamar».
El pronunciamiento del Supremo no crea una norma nueva desde cero, sino que consolida una interpretación que ya aparecía en la legislación laboral y en distintas sentencias europeas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha señalado en varias ocasiones que el concepto de tiempo de trabajo incluye cualquier periodo en el que el trabajador permanece a disposición del empleador.
En España, el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores reconoce además el derecho a la formación profesional vinculada al empleo, lo que refuerza la idea de que esta debe desarrollarse sin perjudicar el descanso ni el salario del empleado.
Expertos en derecho laboral destacan que el aumento de la formación obligatoria, especialmente en prevención de riesgos, protección de datos o digitalización, hacía necesaria una aclaración definitiva. Sin ella, muchos trabajadores asumían horas no remuneradas bajo la etiqueta de aprendizaje.
¿Qué pueden hacer los trabajadores?
La resolución abre la puerta a reclamar cuando se den determinadas situaciones:
- Cursos obligatorios realizados fuera del horario sin compensación.
- Formación exigida sin computarse como tiempo trabajado.
- Nóminas que no reflejen horas extraordinarias vinculadas a la formación.
Antes de iniciar cualquier procedimiento, los especialistas recomiendan conservar correos electrónicos, convocatorias internas o plataformas donde conste el carácter obligatorio del curso.
La decisión del Supremo introduce, en definitiva, un mensaje sencillo: formarse para la empresa también es trabajar para la empresa. Y ese tiempo, como cualquier otro dentro de la relación laboral, debe pagarse y respetar los límites de la jornada.
Una reciente decisión judicial refuerza los derechos de los trabajadores frente a las formaciones obligatorias impuestas por las empresas
La formación continua se ha convertido en una pieza habitual del mundo laboral moderno. Nuevas herramientas digitales, protocolos internos o cambios normativos obligan a reciclar conocimientos con frecuencia. Para muchas plantillas, sin embargo, estos cursos han llegado acompañados de una duda recurrente: ¿formarse también cuenta como trabajar?
Durante años, la respuesta ha generado conflictos silenciosos en empresas de distintos sectores. Cursos realizados fuera del horario habitual, sesiones online tras terminar la jornada o programas formativos exigidos sin compensación económica han sido situaciones habituales que pocos trabajadores se atrevían a cuestionar. Ahora, una reciente interpretación judicial despeja el debate y marca un antes y un después.
Los cursos de formación deben ser dentro de la jornada laboral
El abogado laboralista Juanma Lorente ha difundido en redes sociales una resolución reciente del Tribunal Supremo que aclara cómo deben tratarse los cursos de formación obligatorios dentro de la relación laboral.
Según explica en el vídeo, el alto tribunal ha confirmado que cuando la empresa exige realizar un curso, ese tiempo debe considerarse trabajo efectivo. En palabras del propio jurista: «Los cursos de formación que tu empresa te obligue a hacer, que sepas que se tienen que pagar como tiempo de trabajo efectivo».
La consecuencia práctica es clara: la formación obligatoria deja de interpretarse como una actividad voluntaria o externa y pasa a integrarse plenamente dentro de la jornada laboral.
La resolución no solo afecta al salario, sino también a la organización del tiempo de trabajo. Tal como señala Lorente en su publicación, «estos cursos se tendrán que hacer durante la jornada laboral y no te podrán obligar a quedarte más tiempo por tal de terminarlo».
Este punto resulta especialmente relevante en un sistema en el que muchas empresas han trasladado parte de la formación a plataformas digitales accesibles desde casa. Aunque el formato sea online o flexible, el carácter obligatorio impide que el trabajador asuma ese tiempo como una carga personal.
El criterio judicial refuerza así uno de los principios básicos del derecho laboral español: cualquier actividad impuesta por la empresa que beneficie a la organización debe computar como tiempo de trabajo.
¿Qué ocurre si el curso se hace fuera de la jornada?
El fallo también aborda una situación frecuente: cuando la empresa exige completar la formación una vez finalizado el horario habitual. En ese caso, la compensación cambia. El abogado lo resume de forma directa en su intervención: «si te obligan a quedarte más tiempo de tu jornada laboral para hacer este tipo de cursos, tendrán que pagártelo como horas extra».
Esto implica que el tiempo adicional debe aparecer reflejado en la nómina con la correspondiente retribución o compensación equivalente en descanso, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores. Si no se reconoce, el empleado podría iniciar una reclamación laboral. El abogado insiste en la importancia de revisar la documentación salarial: «Tú haces el curso, pero al final de la nómina tiene que venir cuántas horas extras has hecho, y si no viene, tendrás que reclamar».
El pronunciamiento del Supremo no crea una norma nueva desde cero, sino que consolida una interpretación que ya aparecía en la legislación laboral y en distintas sentencias europeas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha señalado en varias ocasiones que el concepto de tiempo de trabajo incluye cualquier periodo en el que el trabajador permanece a disposición del empleador.
En España, el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores reconoce además el derecho a la formación profesional vinculada al empleo, lo que refuerza la idea de que esta debe desarrollarse sin perjudicar el descanso ni el salario del empleado.
Expertos en derecho laboral destacan que el aumento de la formación obligatoria, especialmente en prevención de riesgos, protección de datos o digitalización, hacía necesaria una aclaración definitiva. Sin ella, muchos trabajadores asumían horas no remuneradas bajo la etiqueta de aprendizaje.
¿Qué pueden hacer los trabajadores?
La resolución abre la puerta a reclamar cuando se den determinadas situaciones:
- Cursos obligatorios realizados fuera del horario sin compensación.
- Formación exigida sin computarse como tiempo trabajado.
- Nóminas que no reflejen horas extraordinarias vinculadas a la formación.
Antes de iniciar cualquier procedimiento, los especialistas recomiendan conservar correos electrónicos, convocatorias internas o plataformas donde conste el carácter obligatorio del curso.
La decisión del Supremo introduce, en definitiva, un mensaje sencillo: formarse para la empresa también es trabajar para la empresa. Y ese tiempo, como cualquier otro dentro de la relación laboral, debe pagarse y respetar los límites de la jornada.
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