Recibir una misiva de despido mientras se está de baja médica plantea una duda inmediata: si la empresa conocía la situación, ¿puede poner fin al vínculo laboral en ese momento? La respuesta depende del motivo que se esconda tras la decisión y de las pruebas disponibles para discutirla.
La enfermedad o condición de salud figura entre los motivos de discriminación vedados por la Ley 15/2022, pero esa protección no transforma cualquier despido notificado durante una incapacidad temporal en nulo, pues, si la empresa aduce una causa distinta y el conflicto llega a juicio, habrá que analizar si esa explicación se sostiene y si la baja fue el verdadero móvil.
También importa actuar a tiempo, porque la acción para impugnar un despido caduca a los 20 días hábiles desde que se produce, sin que el mero hecho de seguir de baja detenga el plazo.
Qué debe probarse ante el juzgado
El abogado laboralista Ignacio de la Calzada plantea la cuestión en un vídeo publicado en su cuenta de TikTok, @laboral_tips: «No te pueden despedir por estar de baja médica» y, si la ausencia por enfermedad es la causa real, «ese despido se puede declarar nulo», una distinción entre la fecha en que se comunica la decisión y el motivo que la ha provocado.
De la Calzada advierte de que la nulidad «no es automática» y exige indicios fundados, como un despido inmediatamente posterior a la comunicación de la baja, acompañado de una carta genérica que atribuye al empleado un bajo rendimiento pese a que pocos días antes la empresa había elogiado su trabajo.
El artículo 30 de la Ley 15/2022 establece que, cuando quien reclama aporta esos indicios, incumbe a la parte demandada ofrecer una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de su decisión, por lo que el juzgado debe valorar la cercanía entre la baja y el despido junto con las demás circunstancias y la explicación empresarial.
Si se acredita que la decisión respondió a un motivo discriminatorio, la ley prevé su nulidad, mientras que la falta de prueba de la causa alegada, sin indicios suficientes de discriminación, puede dar lugar a la improcedencia, con efectos distintos.
Readmisión, indemnización y plazo para reclamar
La declaración de nulidad obliga a la empresa a readmitir de inmediato a la persona despedida y a abonarle los salarios dejados de percibir, según la Ley reguladora de la jurisdicción social, y, si se constata la vulneración de derechos, puede reconocerse además una indemnización por los daños causados, como señala De la Calzada.
Esa compensación por discriminación no equivale a la indemnización ordinaria que puede corresponder en un despido improcedente, en el que el efecto depende de la opción legal entre readmisión e indemnización, mientras que la nulidad obliga a reponer la relación laboral.
El letrado insiste en los «20 días hábiles» para reaccionar, un plazo de caducidad fijado en el artículo 103 de la ley procesal laboral que excluye sábados, domingos y festivos de la sede judicial y cuyo cómputo se suspende con la presentación de una solicitud de conciliación o mediación previa en los términos previstos por la misma norma.
Por eso, conviene conservar la carta junto con las comunicaciones sobre la baja y los mensajes que puedan ayudar a reconstruir la secuencia de los hechos, ya que una reclamación fuera de plazo puede impedir que un tribunal llegue a examinar si el despido fue discriminatorio.
La coincidencia entre una incapacidad temporal y la carta de despido no basta por sí sola: los indicios de discriminación y el plazo para reclamar pueden decidir el resultado
Recibir una misiva de despido mientras se está de baja médica plantea una duda inmediata: si la empresa conocía la situación, ¿puede poner fin al vínculo laboral en ese momento? La respuesta depende del motivo que se esconda tras la decisión y de las pruebas disponibles para discutirla.
La enfermedad o condición de salud figura entre los motivos de discriminación vedados por la Ley 15/2022, pero esa protección no transforma cualquier despido notificado durante una incapacidad temporal en nulo, pues, si la empresa aduce una causa distinta y el conflicto llega a juicio, habrá que analizar si esa explicación se sostiene y si la baja fue el verdadero móvil.
También importa actuar a tiempo, porque la acción para impugnar un despido caduca a los 20 días hábiles desde que se produce, sin que el mero hecho de seguir de baja detenga el plazo.
Qué debe probarse ante el juzgado
El abogado laboralista Ignacio de la Calzada plantea la cuestión en un vídeo publicado en su cuenta de TikTok, @laboral_tips: «No te pueden despedir por estar de baja médica» y, si la ausencia por enfermedad es la causa real, «ese despido se puede declarar nulo», una distinción entre la fecha en que se comunica la decisión y el motivo que la ha provocado.
De la Calzada advierte de que la nulidad «no es automática» y exige indicios fundados, como un despido inmediatamente posterior a la comunicación de la baja, acompañado de una carta genérica que atribuye al empleado un bajo rendimiento pese a que pocos días antes la empresa había elogiado su trabajo.
El artículo 30 de la Ley 15/2022 establece que, cuando quien reclama aporta esos indicios, incumbe a la parte demandada ofrecer una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de su decisión, por lo que el juzgado debe valorar la cercanía entre la baja y el despido junto con las demás circunstancias y la explicación empresarial.
Si se acredita que la decisión respondió a un motivo discriminatorio, la ley prevé su nulidad, mientras que la falta de prueba de la causa alegada, sin indicios suficientes de discriminación, puede dar lugar a la improcedencia, con efectos distintos.
Readmisión, indemnización y plazo para reclamar
La declaración de nulidad obliga a la empresa a readmitir de inmediato a la persona despedida y a abonarle los salarios dejados de percibir, según la Ley reguladora de la jurisdicción social, y, si se constata la vulneración de derechos, puede reconocerse además una indemnización por los daños causados, como señala De la Calzada.
Esa compensación por discriminación no equivale a la indemnización ordinaria que puede corresponder en un despido improcedente, en el que el efecto depende de la opción legal entre readmisión e indemnización, mientras que la nulidad obliga a reponer la relación laboral.
El letrado insiste en los «20 días hábiles» para reaccionar, un plazo de caducidad fijado en el artículo 103 de la ley procesal laboral que excluye sábados, domingos y festivos de la sede judicial y cuyo cómputo se suspende con la presentación de una solicitud de conciliación o mediación previa en los términos previstos por la misma norma.
Por eso, conviene conservar la carta junto con las comunicaciones sobre la baja y los mensajes que puedan ayudar a reconstruir la secuencia de los hechos, ya que una reclamación fuera de plazo puede impedir que un tribunal llegue a examinar si el despido fue discriminatorio.
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