Pese a que muchos empresarios suelen pensar que el Estatuto de los Trabajadores únicamente establece sistemas de protección para sus empleados, lo cierto es que también dispone una serie de derechos que amparan a los propios empleadores y les permiten establecer sanciones disciplinarias a aquellos que no cumplen con sus obligaciones en el entorno laboral. Aunque para ello es necesario seguir una serie de requisitos.
Como bien explica el abogado laboralista Ignacio de la Calzada, este derecho se denomina poder disciplinario y aparece recogido en los artículos 20, 54 y 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, más conocido como Ley del Estatuto de los Trabajadores. Según lo dispuesto en ellos, el empresario tiene la posibilidad de ejercer tres tipos de sanciones: amonestaciones, verbales o escritas; la suspensión del empleo y del sueldo; y, como último recurso, el despido disciplinario.
No obstante, muchos empleadores se quejan de la imposibilidad de imponer dichas sanciones o despidos sin que estos acaben siendo revocados por un juez. «Los empresarios se quejan de eso: ‘No puedo hacer nada porque luego sale improcedente o porque luego me lo tiran para atrás’, y es cierto porque se hace mal«, asegura el letrado. Recordando la necesidad de atenerse a la normativa vigente para llevar a cabo este tipo de actos disciplinarios.
¿Qué es el poder disciplinario y cómo se ejerce?
Según expone el abogado, para que un empresario pueda ejercer su poder disciplinario, es necesario comunicar previamente al empleado las reglas y prohibiciones relativas a su puesto de trabajo. «A un trabajador se le tiene que informar tanto de sus obligaciones, como de las normas de la empresa y no vale decirlo a viva voz; hay que hacerlo por escrito«, sentencia.
Uno de los problemas más habituales que impiden los despidos procedentes es la falta de comunicación formal por parte del empresario. El letrado relata casos tan habituales en el puesto de trabajo como el uso del teléfono móvil durante la jornada por motivos injustificados, el cual solamente está tipificado de manera legal como falta laboral para el sector de la hostelería, o no fichar durante las pausas de trabajo. Cuestiones para las que, en vez de buscar soluciones eficaces, algunos tienden a simplemente quejarse.
«No te quejes y comunícalo», insta Ignacio de la Calzada. Sin embargo, no solamente debe hacerse de manera oral, sino que es necesario dedicar tiempo a redactar un email formal o petición por escrito en el que aparezcan plasmadas todas las normas y obligaciones de los trabajadores, así como las prohibiciones relativas a su puesto de trabajo. «Un recordatorio con todas las normas de la empresa«, simplifica.
La empresa debe avisar previamente para que la sanción o el despido sea legal
Pues, de lo contrario, cuando se quiera imponer una sanción o directamente una rescisión de contrato de manera disciplinaria por llevar a cabo dicha acción prohibida, la justicia puede considerarlo improcedente. Algo que ocurre si el juez considera que la compañía toleró de manera reiterada dicha conducta o si se demuestra que la empresa no ha dado a conocer dicha norma al trabajador.
«Lo que tienes que hacer es primero avisar y después se sanciona e incluso se despide de forma proporcionada a la situación», aconseja el abogado. Pues así la empresa podrá demostrar que se trata de una actitud continuada en el tiempo de la cual se le ha pedido previamente su cede. Aunque cabe tener en cuenta que, para que la rescisión de contrato se considere procedente, deberá ser notificada previamente y por escrito al trabajador, incluyendo el motivo y la fecha en que tendrá efecto.
Además, según una sentencia reciente del Tribunal Supremo, la empresa tiene la obligación de abrir un trámite de audiencia en el que el empleado pueda defenderse. Para llevar a cabo dicha defensa, el trabajador deberá contar con un plazo de 2 a 5 días hábiles, con el objetivo de que pueda buscar un abogado para defender su caso. Aunque la sentencia no establece cómo debe realizarse la audiencia previa, por lo que queda a disposición de la empresa.
El letrado explica los pasos que se deben realizar antes de imponer una sanción o rescindir el contrato de un empleado de manera disciplinaria para evitar que sea considerado improcedente
Pese a que muchos empresarios suelen pensar que el Estatuto de los Trabajadores únicamente establece sistemas de protección para sus empleados, lo cierto es que también dispone una serie de derechos que amparan a los propios empleadores y les permiten establecer sanciones disciplinarias a aquellos que no cumplen con sus obligaciones en el entorno laboral. Aunque para ello es necesario seguir una serie de requisitos.
Como bien explica el abogado laboralista Ignacio de la Calzada, este derecho se denomina poder disciplinario y aparece recogido en los artículos 20, 54 y 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, más conocido como Ley del Estatuto de los Trabajadores. Según lo dispuesto en ellos, el empresario tiene la posibilidad de ejercer tres tipos de sanciones: amonestaciones, verbales o escritas; la suspensión del empleo y del sueldo; y, como último recurso, el despido disciplinario.
No obstante, muchos empleadores se quejan de la imposibilidad de imponer dichas sanciones o despidos sin que estos acaben siendo revocados por un juez. «Los empresarios se quejan de eso: ‘No puedo hacer nada porque luego sale improcedente o porque luego me lo tiran para atrás’, y es cierto porque se hace mal«, asegura el letrado. Recordando la necesidad de atenerse a la normativa vigente para llevar a cabo este tipo de actos disciplinarios.
¿Qué es el poder disciplinario y cómo se ejerce?
Según expone el abogado, para que un empresario pueda ejercer su poder disciplinario, es necesario comunicar previamente al empleado las reglas y prohibiciones relativas a su puesto de trabajo. «A un trabajador se le tiene que informar tanto de sus obligaciones, como de las normas de la empresa y no vale decirlo a viva voz; hay que hacerlo por escrito«, sentencia.
Uno de los problemas más habituales que impiden los despidos procedentes es la falta de comunicación formal por parte del empresario. El letrado relata casos tan habituales en el puesto de trabajo como el uso del teléfono móvil durante la jornada por motivos injustificados, el cual solamente está tipificado de manera legal como falta laboral para el sector de la hostelería, o no fichar durante las pausas de trabajo. Cuestiones para las que, en vez de buscar soluciones eficaces, algunos tienden a simplemente quejarse.
«No te quejes y comunícalo», insta Ignacio de la Calzada. Sin embargo, no solamente debe hacerse de manera oral, sino que es necesario dedicar tiempo a redactar un email formal o petición por escrito en el que aparezcan plasmadas todas las normas y obligaciones de los trabajadores, así como las prohibiciones relativas a su puesto de trabajo. «Un recordatorio con todas las normas de la empresa«, simplifica.
La empresa debe avisar previamente para que la sanción o el despido sea legal
Pues, de lo contrario, cuando se quiera imponer una sanción o directamente una rescisión de contrato de manera disciplinaria por llevar a cabo dicha acción prohibida, la justicia puede considerarlo improcedente. Algo que ocurre si el juez considera que la compañía toleró de manera reiterada dicha conducta o si se demuestra que la empresa no ha dado a conocer dicha norma al trabajador.
«Lo que tienes que hacer es primero avisar y después se sanciona e incluso se despide de forma proporcionada a la situación», aconseja el abogado. Pues así la empresa podrá demostrar que se trata de una actitud continuada en el tiempo de la cual se le ha pedido previamente su cede. Aunque cabe tener en cuenta que, para que la rescisión de contrato se considere procedente, deberá ser notificada previamente y por escrito al trabajador, incluyendo el motivo y la fecha en que tendrá efecto.
Además, según una sentencia reciente del Tribunal Supremo, la empresa tiene la obligación de abrir un trámite de audiencia en el que el empleado pueda defenderse. Para llevar a cabo dicha defensa, el trabajador deberá contar con un plazo de 2 a 5 días hábiles, con el objetivo de que pueda buscar un abogado para defender su caso. Aunque la sentencia no establece cómo debe realizarse la audiencia previa, por lo que queda a disposición de la empresa.
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