Cuando un profesional recibe una oferta de trabajo evalúa infinidad de aspectos, como el modelo de trabajo, las posibilidades de desarrollo o los planes de bienestar y conciliación. Las empresas solían competir principalmente por ofrecer mejores salarios. Hoy, sin abandonar ese terreno, también deben competir por una propuesta de valor más amplia que dé respuesta a las distintas expectativas de los profesionales.
Según recoge el último informe de Pluxee, uno de los cambios más significativos tiene que ver con los motivos por los que la gente cambia de empresa. La flexibilidad y la conciliación han ganado un peso considerable en los últimos años como razón de cambio. Esto no significa que la retribución sea irrelevante, sino que los profesionales han ampliado su definición de lo que quieren de un trabajo. Nueve de cada diez empleados reconoce que, al evaluar una oferta, mira más allá de la cifra de la nómina. El ambiente, la posibilidad de organizar el tiempo con cierta autonomía y las oportunidades de desarrollo aparecen una y otra vez como los factores que más influyen en esa decisión. El bienestar ha pasado a ocupar un lugar central en ese conjunto de expectativas. Y cuando hablamos de bienestar, ya no nos referimos únicamente al plano físico o económico. La salud mental ha adquirido un peso muy relevante para los empleados a la hora de valorar si quieren quedarse en una empresa. Para una mayoría amplia, el compromiso real de su organización con este ámbito puede inclinar la balanza hacia buscar otra oportunidad.
Frente a eso, muchas empresas todavía no han puesto en marcha medidas concretas en esa dirección, lo que genera una distancia real entre lo que el talento espera y lo que encuentra.
Algo parecido ocurre con la forma en que los profesionales entienden hoy la retribución. Poder adaptar el modelo de trabajo a las circunstancias personales se ha convertido en una condición que buena parte de los profesionales considera irrenunciable. Las generaciones más jóvenes, en particular, le dan un valor muy alto, hasta el punto de que muchos estarían dispuestos a aceptar condiciones salariales algo menos favorables si la empresa ofrece un plan de beneficios que se ajuste mejor a su estilo de vida. Cada vez menos personas quieren cobrar exclusivamente en salario fijo. La combinación de salario con beneficios sociales y retribución flexible se ha convertido en el modelo preferido, y esa tendencia es aún más clara entre los perfiles más jóvenes.
El liderazgo forma parte de esa ecuación con tanto peso como cualquier beneficio económico, aunque rara vez recibe la misma atención en el diseño de la propuesta de valor. Siete de cada diez empleados reconocen que la calidad de su líder influye directamente en su decisión de quedarse o buscar otra oportunidad, y apenas uno de cada siete se declara plenamente satisfecho con el suyo. Lo que cada generación espera de quien le dirige varía considerablemente, y esa diferencia importa. Los Millennials priorizan la comunicación transparente y la flexibilidad, la Generación Z busca líderes con habilidades técnicas actualizadas y capacidad de adaptación constante, y las generaciones más veteranas valoran la autonomía y el pragmatismo. Ignorar esas diferencias en el diseño de la propuesta de valor es dejar fuera una de las palancas con mayor impacto directo sobre la permanencia.
La formación ocupa también un lugar relevante en lo que los candidatos buscan. Casi nueve de cada diez empleados consideran importante que su empresa ofrezca oportunidades de aprendizaje, y ese interés se mantiene en todas las generaciones. Ha dejado de ser algo que se agradece para convertirse en algo que se da por supuesto.
Lo que los datos muestran es que los profesionales tienen hoy una visión más clara y exigente de lo que quieren de su relación con la empresa: sentirse bien en el trabajo en el sentido más amplio, tener autonomía sobre su tiempo, crecer profesionalmente y contar con un liderazgo que les reconozca como personas. Una oportunidad, en definitiva, para que las organizaciones revisen y fortalezcan su propuesta de valor. Las que ya están cosechando resultados reales en fidelización y atracción del talento comparten una forma de trabajar parecida: escuchan antes de diseñar y adaptan su propuesta según a quien va dirigida. Tratan el bienestar como una palanca de negocio, y los datos de rotación, de compromiso y de atracción lo confirman.
Miriam Martín es Chief Marketing Officer en Pluxee España
La flexibilidad y la conciliación han ganado un peso considerable en los últimos años como razón de cambio
Cuando un profesional recibe una oferta de trabajo evalúa infinidad de aspectos, como el modelo de trabajo, las posibilidades de desarrollo o los planes de bienestar y conciliación. Las empresas solían competir principalmente por ofrecer mejores salarios. Hoy, sin abandonar ese terreno, también deben competir por una propuesta de valor más amplia que dé respuesta a las distintas expectativas de los profesionales.
Según recoge el último informe de Pluxee, uno de los cambios más significativos tiene que ver con los motivos por los que la gente cambia de empresa. La flexibilidad y la conciliación han ganado un peso considerable en los últimos años como razón de cambio. Esto no significa que la retribución sea irrelevante, sino que los profesionales han ampliado su definición de lo que quieren de un trabajo. Nueve de cada diez empleados reconoce que, al evaluar una oferta, mira más allá de la cifra de la nómina. El ambiente, la posibilidad de organizar el tiempo con cierta autonomía y las oportunidades de desarrollo aparecen una y otra vez como los factores que más influyen en esa decisión. El bienestar ha pasado a ocupar un lugar central en ese conjunto de expectativas. Y cuando hablamos de bienestar, ya no nos referimos únicamente al plano físico o económico. La salud mental ha adquirido un peso muy relevante para los empleados a la hora de valorar si quieren quedarse en una empresa. Para una mayoría amplia, el compromiso real de su organización con este ámbito puede inclinar la balanza hacia buscar otra oportunidad.
Frente a eso, muchas empresas todavía no han puesto en marcha medidas concretas en esa dirección, lo que genera una distancia real entre lo que el talento espera y lo que encuentra.
Algo parecido ocurre con la forma en que los profesionales entienden hoy la retribución. Poder adaptar el modelo de trabajo a las circunstancias personales se ha convertido en una condición que buena parte de los profesionales considera irrenunciable. Las generaciones más jóvenes, en particular, le dan un valor muy alto, hasta el punto de que muchos estarían dispuestos a aceptar condiciones salariales algo menos favorables si la empresa ofrece un plan de beneficios que se ajuste mejor a su estilo de vida. Cada vez menos personas quieren cobrar exclusivamente en salario fijo. La combinación de salario con beneficios sociales y retribución flexible se ha convertido en el modelo preferido, y esa tendencia es aún más clara entre los perfiles más jóvenes.
El liderazgo forma parte de esa ecuación con tanto peso como cualquier beneficio económico, aunque rara vez recibe la misma atención en el diseño de la propuesta de valor. Siete de cada diez empleados reconocen que la calidad de su líder influye directamente en su decisión de quedarse o buscar otra oportunidad, y apenas uno de cada siete se declara plenamente satisfecho con el suyo. Lo que cada generación espera de quien le dirige varía considerablemente, y esa diferencia importa. Los Millennials priorizan la comunicación transparente y la flexibilidad, la Generación Z busca líderes con habilidades técnicas actualizadas y capacidad de adaptación constante, y las generaciones más veteranas valoran la autonomía y el pragmatismo. Ignorar esas diferencias en el diseño de la propuesta de valor es dejar fuera una de las palancas con mayor impacto directo sobre la permanencia.
La formación ocupa también un lugar relevante en lo que los candidatos buscan. Casi nueve de cada diez empleados consideran importante que su empresa ofrezca oportunidades de aprendizaje, y ese interés se mantiene en todas las generaciones. Ha dejado de ser algo que se agradece para convertirse en algo que se da por supuesto.
Lo que los datos muestran es que los profesionales tienen hoy una visión más clara y exigente de lo que quieren de su relación con la empresa: sentirse bien en el trabajo en el sentido más amplio, tener autonomía sobre su tiempo, crecer profesionalmente y contar con un liderazgo que les reconozca como personas. Una oportunidad, en definitiva, para que las organizaciones revisen y fortalezcan su propuesta de valor. Las que ya están cosechando resultados reales en fidelización y atracción del talento comparten una forma de trabajar parecida: escuchan antes de diseñar y adaptan su propuesta según a quien va dirigida. Tratan el bienestar como una palanca de negocio, y los datos de rotación, de compromiso y de atracción lo confirman.
Miriam Martín es Chief Marketing Officer en Pluxee España
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