El registro horario se ha convertido en una de las obligaciones laborales esenciales tanto para las empresas como para sus trabajadores. Desde la modificación del Estatuto de los Trabajadores introducida por el Real Decreto Ley 8/2019, las compañías deben garantizar un sistema que permita conocer el tiempo de trabajo realizado cada día. El apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que «La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo».
Asimismo, la propia norma establece además cómo debe organizarse este control. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o en su defecto mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, debe organizarse y documentarse el registro de jornada. La empresa también está obligada a conservar estos registros durante cuatro años y mantenerlos a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. De este modo, el fichaje no es únicamente una herramienta interna de las compañías, sino un mecanismo respaldado legalmente que puede adquirir especial importancia cuando existe un conflicto laboral.
Precisamente ese registro terminó siendo el origen de un conflicto que ha acabado en los tribunales y que deja una importante advertencia para empresas y trabajadores. Un oficial de primera pintor con más de dos décadas de antigüedad en la compañía fue despedido tras reincorporarse de una baja médica y sus vacaciones. La empresa alegó que no había fichado durante varios días y procedió al despido disciplinario, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña lo declaró improcedente y fijó una indemnización de más de 42.000 euros. El caso ha reabierto el debate sobre los límites del poder disciplinario empresarial en relación con el incumplimiento del registro horario.
Despedido por no fichar durante una semana
El trabajador llevaba en la empresa desde 2001 con un salario aproximado de unos 1.800 euros mensuales. Tras dos periodos de incapacidad temporal entre 2022 y 2024 y sus vacaciones posteriores, volvió a su puesto el 6 de mayo de 2024. Entre ese día y el 13 de mayo no registró su jornada, lo que llevó a la empresa a despedirlo el día siguiente alegando incumplimiento de la obligación de fichar y supuestas advertencias previas. La compañía sostuvo que la conducta era reiterada y consciente, lo que justificaba la máxima sanción disciplinaria.
EL TSJ contradice la sentencia del Juzgado
El Juzgado de lo Social número 2 de Mataró validó inicialmente el despido en mayo de 2025, al considerar que la conducta era grave, aunque reconoció 739,98 euros de salario pendiente. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en mayo de 2026, revisó el caso y concluyó que, aunque el trabajador no fichó durante siete días, la empresa no probó que hubiera sido advertido de forma suficiente. Por ello, aplicó el principio de proporcionalidad y declaró el despido improcedente. El tribunal subrayó que la gravedad del incumplimiento no puede analizarse de forma aislada sin valorar el contexto y las garantías previas.
FIjan una indemnización de 42.670 euros o readmisión
El TSJ de Cataluña no apreció nulidad, al no existir indicios de discriminación por las bajas médicas, pero obligó a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 42.671,66 euros. La resolución subraya que no fichar puede ser un incumplimiento grave, pero no siempre justifica el despido si no se acredita adecuadamente la advertencia previa y la proporcionalidad de la sanción. El fallo refuerza la doctrina de que el despido disciplinario debe ser la última medida dentro del abanico sancionador.
El profesional fue destituido por no llevar a cabo un registro horarios de su jornada pero, finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declaró improcedente el cese
El registro horario se ha convertido en una de las obligaciones laborales esenciales tanto para las empresas como para sus trabajadores. Desde la modificación del Estatuto de los Trabajadores introducida por el Real Decreto Ley 8/2019, las compañías deben garantizar un sistema que permita conocer el tiempo de trabajo realizado cada día. El apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que «La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo».
Asimismo, la propia norma establece además cómo debe organizarse este control. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o en su defecto mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, debe organizarse y documentarse el registro de jornada. La empresa también está obligada a conservar estos registros durante cuatro años y mantenerlos a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. De este modo, el fichaje no es únicamente una herramienta interna de las compañías, sino un mecanismo respaldado legalmente que puede adquirir especial importancia cuando existe un conflicto laboral.
Precisamente ese registro terminó siendo el origen de un conflicto que ha acabado en los tribunales y que deja una importante advertencia para empresas y trabajadores. Un oficial de primera pintor con más de dos décadas de antigüedad en la compañía fue despedido tras reincorporarse de una baja médica y sus vacaciones. La empresa alegó que no había fichado durante varios días y procedió al despido disciplinario, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña lo declaró improcedente y fijó una indemnización de más de 42.000 euros. El caso ha reabierto el debate sobre los límites del poder disciplinario empresarial en relación con el incumplimiento del registro horario.
Despedido por no fichar durante una semana
El trabajador llevaba en la empresa desde 2001 con un salario aproximado de unos 1.800 euros mensuales. Tras dos periodos de incapacidad temporal entre 2022 y 2024 y sus vacaciones posteriores, volvió a su puesto el 6 de mayo de 2024. Entre ese día y el 13 de mayo no registró su jornada, lo que llevó a la empresa a despedirlo el día siguiente alegando incumplimiento de la obligación de fichar y supuestas advertencias previas. La compañía sostuvo que la conducta era reiterada y consciente, lo que justificaba la máxima sanción disciplinaria.
EL TSJ contradice la sentencia del Juzgado
El Juzgado de lo Social número 2 de Mataró validó inicialmente el despido en mayo de 2025, al considerar que la conducta era grave, aunque reconoció 739,98 euros de salario pendiente. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en mayo de 2026, revisó el caso y concluyó que, aunque el trabajador no fichó durante siete días, la empresa no probó que hubiera sido advertido de forma suficiente. Por ello, aplicó el principio de proporcionalidad y declaró el despido improcedente. El tribunal subrayó que la gravedad del incumplimiento no puede analizarse de forma aislada sin valorar el contexto y las garantías previas.
FIjan una indemnización de 42.670 euros o readmisión
El TSJ de Cataluña no apreció nulidad, al no existir indicios de discriminación por las bajas médicas, pero obligó a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 42.671,66 euros. La resolución subraya que no fichar puede ser un incumplimiento grave, pero no siempre justifica el despido si no se acredita adecuadamente la advertencia previa y la proporcionalidad de la sanción. El fallo refuerza la doctrina de que el despido disciplinario debe ser la última medida dentro del abanico sancionador.
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