Una empleada que prestaba servicio como teleoperadora desde octubre de 2023 vivió un infierno de incertidumbre laboral y física durante los cinco meses que duró su contrato. En ese breve periodo, la mujer encadenó hasta ocho procesos de baja médica por dolencias comunes como náuseas, infecciones víricas o dolores abdominales.
Eran ausencias cortas, de apenas dos o tres días, pero lo suficientemente frecuentes como para que la dirección de la compañía tomara una decisión drástica: prescindir de ella sin un motivo real que lo justificara. Lo que no imaginaba la empresa es que aquella decisión, plasmada en una carta de despido que admitía la falta de pruebas, terminaría volviéndose en su contra y costándole una condena por vulneración de derechos fundamentales.
El despido se ejecutó el 9 de abril de 2024, tan solo cinco días después de que la trabajadora recibiera el alta de su último episodio de dolor abdominal. La misiva de cese era una contradicción en sí misma: acusaba a la empleada de una disminución continuada y voluntaria de su rendimiento pero reconocía expresamente la improcedencia del despido ante las “dificultades probatorias” que presentaban los hechos.
La compañía, en un intento de cerrar el conflicto de forma rápida, puso a disposición de la afectada una indemnización de 421,10 euros, calculada según los parámetros legales para un cese sin causa. Sin embargo, la teleoperadora decidió no conformarse y llevó el caso a los tribunales, convencida de que detrás de aquella decisión se escondía un castigo encubierto por su delicado estado de salud.
En primera instancia, el juzgado consideró que no existían indicios suficientes para apreciar discriminación, argumentando que las bajas eran de corta duración y por patologías leves. La trabajadora recurrió aquel fallo amparándose en la Ley 15/2022, la norma integral para la igualdad de trato y no discriminación.
La ley que cambió el concepto de discriminación por enfermedad
La sentencia, identificada con el número STSJ CAT 4550/2026, analiza con lupa el panorama indiciario que rodeó al despido.
La secuencia temporal era demoledora: ocho bajas en cinco meses y un cese fulminante apenas unos días después del alta. A esto se sumaba un dato que los magistrados consideraron especialmente revelador: durante los meses de enero, febrero y marzo, la empleada había cobrado comisiones por importes de 60, 60 y 84 euros respectivamente, lo que demostraba que su desempeño no era nulo y que la empresa jamás la había amonestado previamente por su rendimiento. La justificación del despido, basada en una supuesta caída voluntaria de la productividad, se desmoronaba por completo ante la evidencia de que la trabajadora incluso había manifestado su intención de mantener su horario laboral semanas antes del cese, descartando así una falta de compromiso con su puesto.
La empresa intentó defenderse presentando conversaciones de WhatsApp en las que la empleada planteaba dudas sobre un posible cambio de horario para abrir un estudio por su cuenta. Sin embargo, esos mismos mensajes probaban que, finalmente, la mujer había decidido continuar con su jornada habitual.
Lejos de destruir el indicio de discriminación, el tribunal consideró que la prueba confirmaba la ausencia de una causa real y seria para el despido. “La carta de cese es una confesión en toda regla”, vinieron a decir los jueces.
El precio de despedir sin pruebas
El fallo declara la nulidad del despido y condena al empleador a readmitir a la teleoperadora en las mismas condiciones que tenía antes del cese, abonándole todos los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.
Pero la parte más significativa de la resolución es la indemnización adicional de 7.501 euros fijada en concepto de daño moral. Para calcularla, el tribunal recurrió a la horquilla sancionadora de la Ley de Infracciones del Orden Social, optando por la cuantía mínima prevista para las faltas muy graves.
La sala tuvo en cuenta factores como la escasa antigüedad de la trabajadora y el reducido tamaño de la plantilla para modular el importe, pero el mensaje enviado es inequívoco: deshacerse de un empleado por el mero hecho de estar enfermo tiene un coste que va mucho más allá de la simple improcedencia.
Los magistrados consideran que la empresa encubrió un móvil discriminatorio al despedir a la trabajadora cinco días después de su última incapacidad temporal, reconociendo en la propia carta de cese que no tenía pruebas para sancionarla
Una empleada que prestaba servicio como teleoperadora desde octubre de 2023 vivió un infierno de incertidumbre laboral y física durante los cinco meses que duró su contrato. En ese breve periodo, la mujer encadenó hasta ocho procesos de baja médica por dolencias comunes como náuseas, infecciones víricas o dolores abdominales.
Eran ausencias cortas, de apenas dos o tres días, pero lo suficientemente frecuentes como para que la dirección de la compañía tomara una decisión drástica: prescindir de ella sin un motivo real que lo justificara. Lo que no imaginaba la empresa es que aquella decisión, plasmada en una carta de despido que admitía la falta de pruebas, terminaría volviéndose en su contra y costándole una condena por vulneración de derechos fundamentales.
El despido se ejecutó el 9 de abril de 2024, tan solo cinco días después de que la trabajadora recibiera el alta de su último episodio de dolor abdominal. La misiva de cese era una contradicción en sí misma: acusaba a la empleada de una disminución continuada y voluntaria de su rendimiento pero reconocía expresamente la improcedencia del despido ante las “dificultades probatorias” que presentaban los hechos.
La compañía, en un intento de cerrar el conflicto de forma rápida, puso a disposición de la afectada una indemnización de 421,10 euros, calculada según los parámetros legales para un cese sin causa. Sin embargo, la teleoperadora decidió no conformarse y llevó el caso a los tribunales, convencida de que detrás de aquella decisión se escondía un castigo encubierto por su delicado estado de salud.
En primera instancia, el juzgado consideró que no existían indicios suficientes para apreciar discriminación, argumentando que las bajas eran de corta duración y por patologías leves. La trabajadora recurrió aquel fallo amparándose en la Ley 15/2022, la norma integral para la igualdad de trato y no discriminación.
La ley que cambió el concepto de discriminación por enfermedad
La sentencia, identificada con el número STSJ CAT 4550/2026, analiza con lupa el panorama indiciario que rodeó al despido.
La secuencia temporal era demoledora: ocho bajas en cinco meses y un cese fulminante apenas unos días después del alta. A esto se sumaba un dato que los magistrados consideraron especialmente revelador: durante los meses de enero, febrero y marzo, la empleada había cobrado comisiones por importes de 60, 60 y 84 euros respectivamente, lo que demostraba que su desempeño no era nulo y que la empresa jamás la había amonestado previamente por su rendimiento. La justificación del despido, basada en una supuesta caída voluntaria de la productividad, se desmoronaba por completo ante la evidencia de que la trabajadora incluso había manifestado su intención de mantener su horario laboral semanas antes del cese, descartando así una falta de compromiso con su puesto.
La empresa intentó defenderse presentando conversaciones de WhatsApp en las que la empleada planteaba dudas sobre un posible cambio de horario para abrir un estudio por su cuenta. Sin embargo, esos mismos mensajes probaban que, finalmente, la mujer había decidido continuar con su jornada habitual.
Lejos de destruir el indicio de discriminación, el tribunal consideró que la prueba confirmaba la ausencia de una causa real y seria para el despido. “La carta de cese es una confesión en toda regla”, vinieron a decir los jueces.
El precio de despedir sin pruebas
El fallo declara la nulidad del despido y condena al empleador a readmitir a la teleoperadora en las mismas condiciones que tenía antes del cese, abonándole todos los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.
Pero la parte más significativa de la resolución es la indemnización adicional de 7.501 euros fijada en concepto de daño moral. Para calcularla, el tribunal recurrió a la horquilla sancionadora de la Ley de Infracciones del Orden Social, optando por la cuantía mínima prevista para las faltas muy graves.
La sala tuvo en cuenta factores como la escasa antigüedad de la trabajadora y el reducido tamaño de la plantilla para modular el importe, pero el mensaje enviado es inequívoco: deshacerse de un empleado por el mero hecho de estar enfermo tiene un coste que va mucho más allá de la simple improcedencia.
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