La oficina es el lugar donde los trabajadores pasan la gran parte de su día y, aunque a veces, este espacio se vuelve para muchos una segunda casa y los compañeros de trabajo se convierten en amigos, para otros, puede ser todo un infierno. Un clima laboral asfixiante, jornadas interminables o una carga de trabajo desbordada pueden empujar a cualquiera a querer abandonar su empleo cuanto antes. Sin embargo, romper la relación con la empresa por iniciativa propia implica renunciar no solo al puesto, sino también al derecho a percibir el paro, quedándose sin ingresos de un día para otro.
No obstante, el Estatuto de los Trabajadores contempla varios supuestos en los que un empleado que decide poner fin a su contrato puede acceder a la prestación por desempleo e incluso a determinadas indemnizaciones, siempre que concurran causas justificadas y reconocidas por la ley.
Concretamente, es el artículo 50 de esta norma el que determina en qué situaciones el trabajador puede solicitar la extinción del contrato. Existen tres causas justificadas que permiten al trabajador extinguir su contrato por voluntad propia sin perder derechos:
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aplicadas sin respetar lo previsto en la ley y que supongan un menoscabo de la dignidad del trabajador. Estas modificaciones pueden afectar a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento o las funciones asignadas.
- Impagos o retrasos continuados en el salario. Como criterio general, se considera retraso cuando transcurren 15 días desde la fecha habitual de pago. También existe causa justa si la empresa adeuda tres mensualidades completas de salario en un año —aunque no sean consecutivas— o si se producen retrasos en el pago del salario durante seis meses, incluso de forma no consecutiva.
- Cualquier otro incumplimiento grave y culpable por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor. También se incluye la negativa de la empresa a readmitir al trabajador cuando así lo establece una sentencia por modificación sustancial de condiciones o por movilidad geográfica.
¿A qué indemnización tienen derecho estos trabajadores?
En todos los casos previamente mencionados, el trabajador tendrá «derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente». El importe de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, será de aplicación a los contratos suscritos a partir del día 12 de febrero del año 2012.
Sin embargo, las indemnizaciones serán menores cuando la extinción de contrato voluntaria por parte del trabajador se produzca por modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. En este caso, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que si la modificación afecta a la jornada, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de turnos, al sistema de remuneración y salario, o a las funciones asignadas (con excepción de las relacionadas con el sistema de trabajo y rendimiento), el trabajador podrá «percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses».
¿Es posible mantener el paro?
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) aclara en su página web que la decisión del trabajador de poner fin a la relación laboral puede reconocerse como situación legal de desempleo siempre que responda a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a la falta de pago o retrasos continuados en el salario, a un incumplimiento grave del empresario, o al traslado del centro de trabajo que obligue a un cambio de residencia.
El importe de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio
La oficina es el lugar donde los trabajadores pasan la gran parte de su día y, aunque a veces, este espacio se vuelve para muchos una segunda casa y los compañeros de trabajo se convierten en amigos, para otros, puede ser todo un infierno. Un clima laboral asfixiante, jornadas interminables o una carga de trabajo desbordada pueden empujar a cualquiera a querer abandonar su empleo cuanto antes. Sin embargo, romper la relación con la empresa por iniciativa propia implica renunciar no solo al puesto, sino también al derecho a percibir el paro, quedándose sin ingresos de un día para otro.
No obstante, el Estatuto de los Trabajadores contempla varios supuestos en los que un empleado que decide poner fin a su contrato puede acceder a la prestación por desempleo e incluso a determinadas indemnizaciones, siempre que concurran causas justificadas y reconocidas por la ley.
Concretamente, es el artículo 50 de esta norma el que determina en qué situaciones el trabajador puede solicitar la extinción del contrato. Existen tres causas justificadas que permiten al trabajador extinguir su contrato por voluntad propia sin perder derechos:
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aplicadas sin respetar lo previsto en la ley y que supongan un menoscabo de la dignidad del trabajador. Estas modificaciones pueden afectar a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento o las funciones asignadas.
- Impagos o retrasos continuados en el salario. Como criterio general, se considera retraso cuando transcurren 15 días desde la fecha habitual de pago. También existe causa justa si la empresa adeuda tres mensualidades completas de salario en un año —aunque no sean consecutivas— o si se producen retrasos en el pago del salario durante seis meses, incluso de forma no consecutiva.
- Cualquier otro incumplimiento grave y culpable por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor. También se incluye la negativa de la empresa a readmitir al trabajador cuando así lo establece una sentencia por modificación sustancial de condiciones o por movilidad geográfica.
¿A qué indemnización tienen derecho estos trabajadores?
En todos los casos previamente mencionados, el trabajador tendrá «derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente». El importe de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, será de aplicación a los contratos suscritos a partir del día 12 de febrero del año 2012.
Sin embargo, las indemnizaciones serán menores cuando la extinción de contrato voluntaria por parte del trabajador se produzca por modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. En este caso, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que si la modificación afecta a la jornada, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de turnos, al sistema de remuneración y salario, o a las funciones asignadas (con excepción de las relacionadas con el sistema de trabajo y rendimiento), el trabajador podrá «percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses».
¿Es posible mantener el paro?
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) aclara en su página web que la decisión del trabajador de poner fin a la relación laboral puede reconocerse como situación legal de desempleo siempre que responda a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a la falta de pago o retrasos continuados en el salario, a un incumplimiento grave del empresario, o al traslado del centro de trabajo que obligue a un cambio de residencia.
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