Los despidos durante una baja médica son una realidad que afecta a miles de trabajadores en nuestro país y continúan siendo una de las principales causas de conflicto en el ámbito laboral. Aunque una incapacidad temporal no impide por sí sola que una empresa extinga un contrato, los jueces pueden declarar nula la decisión cuando consideran que vulnera los derechos fundamentales del trabajador o responde a un trato discriminatorio.
En este contexto, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha elevado hasta los 30.000 euros la indemnización por daños morales que deberá percibir una peluquera despedida apenas cinco días después de iniciar una incapacidad temporal por enfermedad profesional. La Sala concluye que la empresa no acreditó la causa disciplinaria alegada para extinguir el contrato y mantiene la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
La trabajadora llevaba más de 17 años desarrollando su actividad en el mismo salón de peluquería de Oviedo. Tras la subrogación de la plantilla cuando el negocio cambió de propietario en marzo de 2025, continuó desempeñando su puesto en las mismas condiciones laborales y sin que constaran sanciones o incidencias disciplinarias durante toda su trayectoria profesional.
La situación cambió pocos meses después, cuando en julio inició una baja médica por una enfermedad profesional relacionada con una lesión en la muñeca y los tendones. Tan solo cinco días más tarde recibió una carta de despido disciplinario en la que la empresa justificaba la decisión por una supuesta disminución continuada del rendimiento que afectaba «negativamente» al desarrollo del negocio.
La empleada impugnó la decisión ante los tribunales al considerar que el verdadero motivo del despido era su situación de incapacidad temporal. Además de solicitar la readmisión, reclamó el pago de diferencias salariales, horas extraordinarias y una indemnización de 30.000 euros por la vulneración de sus derechos fundamentales.
En una primera sentencia, el Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo declaró nulo el despido y obligó a la empresa a reincorporar a la trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes de la extinción del contrato. Asimismo, condenó a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir desde el alta médica hasta su efectiva readmisión. No obstante, el juzgado fijó la indemnización por daños morales en 2.625,85 euros, una cantidad muy inferior a la solicitada por la afectada.
El TSJA eleva la indemnización
La trabajadora recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias y reclamó una compensación acorde con la gravedad de la vulneración sufrida.
La Sala de lo Social le ha dado finalmente la razón. Los magistrados destacan que la empresa no consiguió demostrar objetivamente el supuesto bajo rendimiento que justificaba el despido y recuerdan que la decisión empresarial se produjo cuando la empleada acababa de iniciar una incapacidad temporal por enfermedad profesional, circunstancia que ya motivó la declaración de nulidad.
La enfermedad no convierte automáticamente el despido en nulo
La resolución del Tribunal Superior de Justicia de Asturias también se enmarca en el criterio que los tribunales vienen aplicando desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación. Esta norma reconoce que la enfermedad o el estado de salud pueden constituir un motivo de discriminación, aunque ello no significa que cualquier despido durante una incapacidad temporal sea automáticamente nulo.
Precisamente, una sentencia anterior de este mismo tribunal, dictada en febrero de 2026, confirmó la nulidad del despido de un trabajador cesado apenas dos meses después de reincorporarse tras una larga incapacidad temporal. En aquel caso, la empresa alegó una disminución del rendimiento, pero los jueces concluyeron que no aportó datos concretos que acreditaran ese bajo desempeño ni consiguió desvirtuar los indicios de discriminación por enfermedad.
La Sala recordó entonces que no basta con negar una intención discriminatoria. Cuando existe una proximidad temporal entre la baja médica y el despido y la causa alegada no está suficientemente justificada, la empresa debe acreditar con pruebas sólidas que la extinción del contrato responde a motivos distintos al estado de salud del trabajador. De lo contrario, el despido puede ser declarado nulo, con la consiguiente obligación de readmitir al empleado, abonarle los salarios de tramitación e indemnizarle por los daños morales ocasionados.
La empresa debe acreditar con pruebas sólidas que la extinción del contrato responde a motivos distintos al estado de salud del trabajador
Los despidos durante una baja médica son una realidad que afecta a miles de trabajadores en nuestro país y continúan siendo una de las principales causas de conflicto en el ámbito laboral. Aunque una incapacidad temporal no impide por sí sola que una empresa extinga un contrato, los jueces pueden declarar nula la decisión cuando consideran que vulnera los derechos fundamentales del trabajador o responde a un trato discriminatorio.
En este contexto, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha elevado hasta los 30.000 euros la indemnización por daños morales que deberá percibir una peluquera despedida apenas cinco días después de iniciar una incapacidad temporal por enfermedad profesional. La Sala concluye que la empresa no acreditó la causa disciplinaria alegada para extinguir el contrato y mantiene la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
La trabajadora llevaba más de 17 años desarrollando su actividad en el mismo salón de peluquería de Oviedo. Tras la subrogación de la plantilla cuando el negocio cambió de propietario en marzo de 2025, continuó desempeñando su puesto en las mismas condiciones laborales y sin que constaran sanciones o incidencias disciplinarias durante toda su trayectoria profesional.
La situación cambió pocos meses después, cuando en julio inició una baja médica por una enfermedad profesional relacionada con una lesión en la muñeca y los tendones. Tan solo cinco días más tarde recibió una carta de despido disciplinario en la que la empresa justificaba la decisión por una supuesta disminución continuada del rendimiento que afectaba «negativamente» al desarrollo del negocio.
La empleada impugnó la decisión ante los tribunales al considerar que el verdadero motivo del despido era su situación de incapacidad temporal. Además de solicitar la readmisión, reclamó el pago de diferencias salariales, horas extraordinarias y una indemnización de 30.000 euros por la vulneración de sus derechos fundamentales.
En una primera sentencia, el Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo declaró nulo el despido y obligó a la empresa a reincorporar a la trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes de la extinción del contrato. Asimismo, condenó a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir desde el alta médica hasta su efectiva readmisión. No obstante, el juzgado fijó la indemnización por daños morales en 2.625,85 euros, una cantidad muy inferior a la solicitada por la afectada.
El TSJA eleva la indemnización
La trabajadora recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias y reclamó una compensación acorde con la gravedad de la vulneración sufrida.
La Sala de lo Social le ha dado finalmente la razón. Los magistrados destacan que la empresa no consiguió demostrar objetivamente el supuesto bajo rendimiento que justificaba el despido y recuerdan que la decisión empresarial se produjo cuando la empleada acababa de iniciar una incapacidad temporal por enfermedad profesional, circunstancia que ya motivó la declaración de nulidad.
La enfermedad no convierte automáticamente el despido en nulo
La resolución del Tribunal Superior de Justicia de Asturias también se enmarca en el criterio que los tribunales vienen aplicando desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación. Esta norma reconoce que la enfermedad o el estado de salud pueden constituir un motivo de discriminación, aunque ello no significa que cualquier despido durante una incapacidad temporal sea automáticamente nulo.
Precisamente, una sentencia anterior de este mismo tribunal, dictada en febrero de 2026, confirmó la nulidad del despido de un trabajador cesado apenas dos meses después de reincorporarse tras una larga incapacidad temporal. En aquel caso, la empresa alegó una disminución del rendimiento, pero los jueces concluyeron que no aportó datos concretos que acreditaran ese bajo desempeño ni consiguió desvirtuar los indicios de discriminación por enfermedad.
La Sala recordó entonces que no basta con negar una intención discriminatoria. Cuando existe una proximidad temporal entre la baja médica y el despido y la causa alegada no está suficientemente justificada, la empresa debe acreditar con pruebas sólidas que la extinción del contrato responde a motivos distintos al estado de salud del trabajador. De lo contrario, el despido puede ser declarado nulo, con la consiguiente obligación de readmitir al empleado, abonarle los salarios de tramitación e indemnizarle por los daños morales ocasionados.
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