La reclamación de una cantidad pendiente puede empezar con una conversación de pocos minutos, pero si después surge un conflicto importa poder demostrar qué se comunicó a la empresa y cuándo se hizo.
Esa es la advertencia del abogado laboralista Juanma Lorente en un vídeo de TikTok, en el cual pone como ejemplos un euro de la nómina o una hora extraordinaria y pide dejar rastro de la reclamación.
Su consejo cobra especial relevancia cuando al trabajador le comunican un despido poco después, porque entonces hay que examinar tanto la causa alegada por la empresa como la posible relación entre el cese y la queja previa.
La prueba de la reclamación y la del dinero pendiente
«Si vas a reclamar en tu empresa, por favor, que no es tan complicado, hazlo por escrito», insiste Lorente; si se plantea verbalmente, propone grabar la conversación con el jefe en la que se expone la queja.
El escrito o la grabación servirían para acreditar la existencia, el contenido y la fecha de esa comunicación, pero no demuestran por sí solos que la nómina sea incorrecta o que se hayan trabajado las horas reclamadas: esa cuestión exigiría examinar las cantidades, la jornada y las pruebas disponibles en cada caso.
La diferencia explica por qué una misma situación puede dar lugar a dos discusiones: una sobre el derecho económico que reclama el empleado y otra sobre la razón real por la que la empresa decidió despedirlo, si esa decisión llega después de la queja.
Lorente describe el riesgo en términos tajantes y sostiene que, sin prueba de la queja anterior, será «imposible» demostrar que el despido se debió a ella; su advertencia subraya la dificultad probatoria, aunque la falta de un escrito no permite descartar de antemano otros medios de prueba.
Qué tendría que valorar un juez ante un despido
La Ley Orgánica 5/2024 protege a las personas trabajadoras frente a consecuencias desfavorables derivadas de actuaciones ante la empresa destinadas a reclamar sus derechos laborales, una previsión que alcanza las reclamaciones internas sin exigir que ya exista una demanda judicial.
Si el trabajador aporta indicios fundados de que el despido vulneró un derecho fundamental, la Ley reguladora de la jurisdicción social exige al empresario una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de su decisión; la proximidad entre la queja y el cese puede ser relevante, pero el resultado depende del conjunto de hechos acreditados.
Por eso, la existencia de un mensaje escrito tampoco convierte automáticamente el despido en nulo: permite situar la reclamación en la secuencia de hechos, mientras que el juzgado debe valorar los indicios de represalia y la explicación que ofrezca la empresa.
«Va a ser mucho más sencillo reclamar que el despido es nulo», afirma Lorente sobre el supuesto de una queja documentada y un cese al día siguiente; si se declara la nulidad, el Estatuto de los Trabajadores prevé la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.
Quien reciba una carta de despido dispone, con carácter general, de 20 días hábiles para impugnarlo según la ley procesal laboral, un plazo distinto de la discusión sobre la cantidad salarial que motivó la reclamación inicial.
Una queja salarial y un despido posterior pueden convertirse en dos disputas distintas: acreditar qué se pidió y determinar si la decisión empresarial fue una represalia
La reclamación de una cantidad pendiente puede empezar con una conversación de pocos minutos, pero si después surge un conflicto importa poder demostrar qué se comunicó a la empresa y cuándo se hizo.
Esa es la advertencia del abogado laboralista Juanma Lorente en un vídeo de TikTok, en el cual pone como ejemplos un euro de la nómina o una hora extraordinaria y pide dejar rastro de la reclamación.
Su consejo cobra especial relevancia cuando al trabajador le comunican un despido poco después, porque entonces hay que examinar tanto la causa alegada por la empresa como la posible relación entre el cese y la queja previa.
La prueba de la reclamación y la del dinero pendiente
«Si vas a reclamar en tu empresa, por favor, que no es tan complicado, hazlo por escrito», insiste Lorente; si se plantea verbalmente, propone grabar la conversación con el jefe en la que se expone la queja.
El escrito o la grabación servirían para acreditar la existencia, el contenido y la fecha de esa comunicación, pero no demuestran por sí solos que la nómina sea incorrecta o que se hayan trabajado las horas reclamadas: esa cuestión exigiría examinar las cantidades, la jornada y las pruebas disponibles en cada caso.
La diferencia explica por qué una misma situación puede dar lugar a dos discusiones: una sobre el derecho económico que reclama el empleado y otra sobre la razón real por la que la empresa decidió despedirlo, si esa decisión llega después de la queja.
Lorente describe el riesgo en términos tajantes y sostiene que, sin prueba de la queja anterior, será «imposible» demostrar que el despido se debió a ella; su advertencia subraya la dificultad probatoria, aunque la falta de un escrito no permite descartar de antemano otros medios de prueba.
Qué tendría que valorar un juez ante un despido
La Ley Orgánica 5/2024 protege a las personas trabajadoras frente a consecuencias desfavorables derivadas de actuaciones ante la empresa destinadas a reclamar sus derechos laborales, una previsión que alcanza las reclamaciones internas sin exigir que ya exista una demanda judicial.
Si el trabajador aporta indicios fundados de que el despido vulneró un derecho fundamental, la Ley reguladora de la jurisdicción social exige al empresario una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de su decisión; la proximidad entre la queja y el cese puede ser relevante, pero el resultado depende del conjunto de hechos acreditados.
Por eso, la existencia de un mensaje escrito tampoco convierte automáticamente el despido en nulo: permite situar la reclamación en la secuencia de hechos, mientras que el juzgado debe valorar los indicios de represalia y la explicación que ofrezca la empresa.
«Va a ser mucho más sencillo reclamar que el despido es nulo», afirma Lorente sobre el supuesto de una queja documentada y un cese al día siguiente; si se declara la nulidad, el Estatuto de los Trabajadores prevé la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.
Quien reciba una carta de despido dispone, con carácter general, de 20 días hábiles para impugnarlo según la ley procesal laboral, un plazo distinto de la discusión sobre la cantidad salarial que motivó la reclamación inicial.
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