Un trabajo es una actividad física o intelectual que una persona realiza a cambio de una remuneración. Aunque este suele ser repetitivo, puede que, tras un periodo de ausencia por parte del trabajador, por vacaciones o una baja laboral, una vez se reincorpore a su puesto, observe como las cosas en su entorno laboral han cambiado.
«La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (…) Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa», tal y como establece el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores. Solo se pueden cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo por los siguientes motivos:
- Económicos: perdidas o bajadas de facturación en la empresa.
- Organizativos: por necesidades organizativas de la empresa o reestructuraciones a nivel de departamentos o personal, por ejemplo, cuando eliminan departamentos de la empresa o cuando una empresa compre a otra o haya una fusión y se produzca una duplicidad de puestos de trabajo por lo que deben prescindir de personal.
- Técnicos o de producción: cuando la producción de la empresa baja y no necesitan tantos empleados como puede ser una pérdida de clientes.
Tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aquellas que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y en funciones cuando excedan de los límites que prevé la normativa.
Por tanto, los cambios en el puesto de trabajo son posibles, siempre y cuando haya una «razón de peso para ello. Sin embargo, existen límites», asegura la abogada de Legálitas, Michelle Claudine Oncins.
¿Qué ocurre si cambian las condiciones?
Si a una persona le han cambiado de puesto y las funciones se corresponden con las de su misma categoría, esto sí que es posible. La dirección de la compañía puede decidir hacer modificaciones en su posición laboral para otorgarle otro puesto de la mima categoría que respete su dignidad y para el que tenga la cualificación necesaria. En el caso de que las funciones a desempeñar sean de un categoría inferior o superior, la retribución deberá corresponderse a las funciones que realice.
«La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención«, asevera la letrada.
Puede ser legal que, si existen motivos probados que lo justifiquen, bajen el sueldo a un empleado de forma unilateral con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo. Este solo es modificable conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de que la empresa cambie de sede y el trabajador deba cambiar de residencia esto le da derecho a exigir algún tipo de compensación económica o incluso indemnización.
Si el trabajador acepta el cambio de sede con cambio de residencia, tendrá derecho a recibir una compensación económica por gastos. En caso de no aceptar el cambio de sede, el trabajador podrá optar por la extinción del contrato, la empresa debe abonar la indemnización correspondiente a 20 días de salario por año de servicio y el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo.
Asimismo, la abogada de Legálitas explica que «si no optas por la extinción del contrato también puedes impugnar la decisión ante la jurisdicción social, estando obligado a prestar servicios en la nueva sede hasta que salta la sentencia del proceso judicial instado».
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por razones de peso
Un trabajo es una actividad física o intelectual que una persona realiza a cambio de una remuneración. Aunque este suele ser repetitivo, puede que, tras un periodo de ausencia por parte del trabajador, por vacaciones o una baja laboral, una vez se reincorpore a su puesto, observe como las cosas en su entorno laboral han cambiado.
«La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (…) Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa», tal y como establece el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores. Solo se pueden cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo por los siguientes motivos:
- Económicos: perdidas o bajadas de facturación en la empresa.
- Organizativos: por necesidades organizativas de la empresa o reestructuraciones a nivel de departamentos o personal, por ejemplo, cuando eliminan departamentos de la empresa o cuando una empresa compre a otra o haya una fusión y se produzca una duplicidad de puestos de trabajo por lo que deben prescindir de personal.
- Técnicos o de producción: cuando la producción de la empresa baja y no necesitan tantos empleados como puede ser una pérdida de clientes.
Tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aquellas que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y en funciones cuando excedan de los límites que prevé la normativa.
Por tanto, los cambios en el puesto de trabajo son posibles, siempre y cuando haya una «razón de peso para ello. Sin embargo, existen límites», asegura la abogada de Legálitas, Michelle Claudine Oncins.
¿Qué ocurre si cambian las condiciones?
Si a una persona le han cambiado de puesto y las funciones se corresponden con las de su misma categoría, esto sí que es posible. La dirección de la compañía puede decidir hacer modificaciones en su posición laboral para otorgarle otro puesto de la mima categoría que respete su dignidad y para el que tenga la cualificación necesaria. En el caso de que las funciones a desempeñar sean de un categoría inferior o superior, la retribución deberá corresponderse a las funciones que realice.
«La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención«, asevera la letrada.
Puede ser legal que, si existen motivos probados que lo justifiquen,bajen el sueldo a un empleado de forma unilateral con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo. Este solo es modificable conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de que la empresa cambie de sede y el trabajador deba cambiar de residencia esto le da derecho a exigir algún tipo de compensación económica o incluso indemnización.
Si el trabajador acepta el cambio de sede con cambio de residencia, tendrá derecho a recibir una compensación económica por gastos. En caso de no aceptar el cambio de sede, el trabajador podrá optar por la extinción del contrato, la empresa debe abonar la indemnización correspondiente a 20 días de salario por año de servicio y el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo.
Asimismo, la abogada de Legálitas explica que «si no optas por la extinción del contrato también puedes impugnar la decisión ante la jurisdicción social, estando obligado a prestar servicios en la nueva sede hasta que salta la sentencia del proceso judicial instado».
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